İşletme yöneticileri, ana görevleri olan planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim fonksiyonlarını en etkin şekilde yerine getirebilmek için işletmenin ve çalışanlarının performanslarına ilişkin doğru ve somut verileri zamanında almak zorundadır. Ellerinde işletmelerine ve işletmelerinin kaynaklarına ilişkin somut verileri bulunmayan yöneticilerin alacakları kararların ve uygulayacakları stratejilerin başarılı olmaları oldukça zor ve tasadüfi olacaktır. Performans ölçüm ve denetim sistemlerinin başarılı olabilmesi için bir takım zorunlulukların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunlar, öncelikle tepe yönetimin bunun gerekliliğine inanması ve kullanması, bu ölçümün temel amacının işletmenin sürekli geliştirilmesi ve faaliyetlerin iyileştirilmesi olması ve performans ölçüm ve denetim sistemlerinin birbirleriyle tutarlı ve kapsamlı olması olarak sıralanabilir. Performans ölçümü ve denetlenmesi işletmenin tüm kaynaklarını ve süreçlerini kapsarken en çok ta o işletmenin personelini ilgilendirmektedir. Çünkü bilinmektedir ki işletmenin başarı veya başarısızlığının temelinde personelin kapasitesi ve performans düzeyi etken olmaktadır. Yöneticiler de işletmelerinin personel dışındaki diğer kaynaklarını da personeli vasıtasıyla yönetmektedirler. Bu nedenle işletmelerin gelecekteki başarısının büyük ölçüde personelinin performans ve denetim sistemlerini bugünden kurmasına bağlı olduğu görülmektedir.

Günümüz koşullarında işletmeleri birbirlerinden ayıran, işletmeler arasındaki farklılığı ortaya koyan kriterlerin başında personeli ve personelinin performans düzeyi yatmaktadır. Çünkü işletmeler teknik olarak birbirleriyle aynı hatta benzer üretim sistemlerine ve iş akış süreçlerine sahip olmakla birlikte işletmelerin piyasa başarıları birbirlerinden çok farklı olabilmektedir. Bunun tek nedeni her bir işletmenin sahip olduğu personelin kalitesi ve işletmede gösterdiği performans düzeyidir. Bu nedenle performans ölçüm ve denetim sistemleri sadece personele özgü olmamakla beraber ama niteliği itibariyle başta personel olmak üzere tüm işletme süreçlerini ve faaliyetlerini kapsamakta ve işletme yönetiminde büyük önem taşımaktadır. Ülkemiz ekonomisi içerisinde çok önemli bir konuma sahip olan konfeksiyon işletmelerimizin hem yurt içinde ve hem de uluslar arası piyasalardaki başarısı tamamı ile performans ölçüm ve denetim sistemlerini işletmelerinde kurmaları ve etkin bir şekilde kullanmalarına bağlıdır. Performans ölçüm ve denetim sistemlerinin, konfeksiyon işletmelerimizin şiddetli rekabet ortamında yaşamlarını sürdürmeleri ve büyümeleri ile ilgili sorunlarını bulmada ve çözmede yol gösterici katkıları yadsınmamalıdır.

Bu tebliğde, işletmelerin rekabet avantajı sağlamalarında ve sürekli yaşam amaçlarına ulaşmada çok büyük katkılar sağlayacak olan performans ölçüm ve denetim sistemleri incelenmiştir. İşletmelerin verimliliklerinin ve etkinliklerinin artırılmasında çok önemli bir süreç olan performans ölçüm ve denetim sistemleri incelenirken konfeksiyon işletmelerinin öncelikle personele dayalı ölçümler olmak üzere tüm süreçleri ayrıntılı olarak incelenmeye çalışılmıştır.

PERFORMANS KAVRAMI

Performans değerlendirmesi nedir? Son yıllarda neden bu kadar önem kazanmıştır? Bir kurum için amaçları neler olabilir? Değerlendirmeyi kim yapmalıdır? Sonuçları nasıl değerlendirilmelidir? Neden gereklidir?

Bunları ve benzeri birçok soru günümüzde yöneticilerin sorunudur. Bu soruların cevapları şirketin profilini oluşturmakta ve çağın rekabet kuralı olan ‘verimliliği’ saptamaktadır.

Performans değerlendirmesi genel bir tanımla, işletme amaçlarının gerçekleştirilebilmesi için gösterilen tüm çabaların değerlendirilmesidir veya bir yöneticinin önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla çalışanların işteki başarı ve başarısızlık durumlarının değerlendirilmesidir.

Verimliliğin ölçülmesi ve arttırılmasında kullanılacak ölçüm ve denetim sistemleridir. Yönetim bu sistemleri rekabet ve büyüme için kullanır.

Performans Değerlendirmesinin Önemi

Bu konuyu iki başlık altında incelemek faydalı olacaktır.

1-İşletme Açısından:
İş görenlerle ilgili etkili ve objektif kararlar alabilmek,onların başarı ve başarısızlıklarını yakından izleyebilmek ve yeteneklerini geliştirici,düzeltici değiştirici önlemleri zamanında alabilmek için performanslarının değerlendirilmesi gereklidir.

İşletme içerisinde yönetim kademelerinde karalar alacak olan yöneticilerin doğru karalar alabilmeleri ve bunun sonucunda başarı oranını yükseltip,işletmeyi amaçlarına ulaşma yolunda daha avantajlı bir konuma getirebilmeleri açısından performans değerlendirmesinin yapılması çok önemlidir. Aksi takdirde hatalı veriler sonucu hatalı uygulamalar gerçekleşecek ve bundan sadece yönetici değil,işletme de zararlı çıkacaktır.

2-İşgören Açısından:
İşgören özellikle başarılı işgören yapmış olduğu başarılı çalışmanın karşılığını görmek isteyecektir. İyi niyetini ve çalışma gücünü ortaya koyarak çalışan bir iş gören, huzursuzluk yaratan ve işe karşı ilgisiz olan işgörenle aynı kefeye konduğunu görürse,morali bozulur ve isteksizlik başlar;bu yüzden değerlendirmeler işgöreni işe yöneltme ve güdüleme aracı olarak kullanılır. Değerlendirme sonunda işgören eksiklerini öğrenme ve bunları giderme imkanına sahip olacaktır ki bu da işletme verimliliğini arttırır. Ekonomik ve psikolojik ödüllendirmelerle,işe özendirme ve iş görenin işletmeye olan güveninin artması sağlanır.

Performans Değerlendirilmesinin Amaçları

Performans değerlendirilmesi,işgörenden belli bir performans elde etmede,üstlerin iş göreni daha iyi tanıyıp anlamasında, dengeli bir ücret sisteminin uygulanmasında, işgörenin yükseltilmesinde, iş değişikliği, eğitim gereğinin saptanmasında, işgörenin seçim ve atanmasında kullanılır.

Performans değerlendirme çalışmalarının amaçlarını dört başlık altında toplayabiliriz:

1-Yönetsel Amaçlar:
Değerlendirme sonucunda edinilen bilgiler iş gören hakkında yönetsel kararlar alınırken kullanılır. Kurumsallaşmış organizasyonlarda bu bilgiler olmadan karar verilemez. Değerlendirme sonucu üst yönetim, terfiler, ücret artışları, gereksinim duyulabilecek transferler veya işten çıkarma gibi yönetsel konularda alınır.

2-Çalışanları Geliştirme Amaçları:
Değerlendirme sonuçları çalışanlara bildirildiğinde,iş tanımlarında ve analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde uyduğuna ilişkin geri bildirim sağlar. Bu sayede yeni çalışanların görev ve performans beklentilerini ve standartlarını anlamaları sağlanır. İş görenlerin eksiklerini ortaya koyarak onlara yol gösterme amacına gidilebilir. Bunun yanında çalışanların mesleki eğitimle desteklenmeleri gerekliliği ortaya çıkabilir. Sonuçlar yardımıyla şimdiki görevlerinde başarı gösteremeyen dolayısıyla görevlerini değiştirilmesi gereken iş görenlerin,başarılı çalışmalarından dolayı daha fazla fayda elde edebilecekleri görevlere seçilmeleri sağlanır.

3-Kontrol ve Değerlendirme Araçları:
İşgörenlerin yaptıklarının kalitesi, izlenmesi, denetlenmesi ve değerlendirilmesi de bu amaçlardandır. Çalışma standartları korunamıyorsa işler basitleştirilebilir, çalışanlar eğitilebilir, motivasyonları sağlanabilir veya işlerine son verilebilir.

4-Özgün Amaçlar:
Genel amaçların dışında birtakım spesifik amaçlar da olabilir. Örneğin performans değerlendirme, araştırma amacına da hizmet edebilir. Taraf tutmayı da önler. Terfilerde,ücret artışlarında taraf tutulduğu izlenimine varan personelin daha verimli ve yüksek moralle çalışması beklenemez.

Performans Değerlendirmenin Sağladığı Faydalar

• Performansın geliştirilmesi
• Ücret düzenlemesinin yapılması
• Atama kararlarının alınması
• Eğitim ve geliştirme gereksinimlerinin anlaşılması
• Kariyer planlaması ve yetiştirme kararlarının alınması
• Personel yerleştirmedeki hataların görülmesi
• Bilgisel hataların ortaya çıkması
• Fırsat eşitliğinin sağlanması

Performans Değerlendirmesi Hangi Aralıklarla Yapılmalıdır?

Bu değerlendirme belli bir zamanla ve yerle sınırlanmayıp her zaman devam etmeli yani sürekli olmalıdır. Performansı gözden geçirmenin üç ana tipi vardır:
1-Geri Besleme:Yöneticinin personelle biçimsel veya biçimsel olmayan şekilde ilişki içinde olmasıdır. Sürekli olmalı,bir çizelgeye bağlanmamalıdır.
2-Yetiştirme:Yönetici verimli uygulamaları teşvik eder. Sorun çıktığında çözümü için elemanlarla konuşur,işleri kolaylaştırır.
3-Karşılıklı Görüşmeler:Organizasyon yapısına bağlı olarak üç ayda,altı ayda veya yılda bir yapılan biçimsel değerlendirmelerdir. Burada;önceki değerlendirmede saptanan amaç ve hedeflerin ne ölçüde gerçekleştiği gözden geçirilerek yeni karalar alınır. Değerlendirmenin hangi aralıklarla yapılacağı,işin yapısına bağlıdır. Kısa süreli projelerde ya da iş temposu yüksek bir sektörde elemanlar kısa aralıklarla değerlendirilmelidir. Örneğin bilgisayar sektörü ve hazır giyim sektörü gibi hızlı çalışmayı gerektiren,sık sık değişiklik meydana gelen sektörde,değerlendirmeler bir kaç ayda bir yapılmalıdır;ama eğitim sektörü gibi uzun vadeli sektörlerde yılda bir yapılması idealdir. Yönetici kendi personelinin ihtiyaçlarından her zaman haberdar olmalıdır.

Performans Boyutları

1.Şimdi neredeyiz? Burada amaç örgütün mevcut durumunu,mevcut kaynaklarını ve örgüt düzeni içinde inceleyerek performansı irdelemektir. Bu soruya gerçekçi yanıt vermek için önce işletme işi ve amacının iyi bilinmesi gerekir. Sonra bu sonuçlara ulaşırken kaynakların doğru kullanıp kullanılmadığına bakılır. Bulunan yanıt,yapılan işin temel amaca katkısını arttırır.
2.Daha ne kadar iyi olabilirdik? Bu soru ile mevcut koşullardaki potansiyel gücünden yaralanma düzeyinin değerlendirilmesi amaçlanır. Yanıtlarla ürün yöntemleri geliştirilir, personel ve örgüt iyileştirilir.
3.Nerede olmalıyız? Bu soru uzun dönemli is potansiyeline sorulur. Amaç iç ve dış kısıtlamaların kalktığı varsayılarak ideal potansiyeli bulmaktır. Böylece buna nasıl ve ne düzeyde ulaşılabileceği saptanır.

• Etkinlik:Örgütlerin tanımlanmış amaçlarına ulaşmak amacıyla gerçekleştirdikleri etkinliklerin amacına ulaşma derecesini belirler. Amaçların gerçekleşme düzeyini çıktıyla yani sonuçla ilgilendirir ve bir işletmede sonuçlar yöneticilerin ve çalışanların davranış ve becerilerinden kullanılan teknolojiye kadar uzanan geniş bir çabanın ürünüdür. Etkinliğin konusu uzun dönemleri kapsar. Etkinliği tanımlamak için amaç, sonuç, çıktı, görev ile etkinlik arasındaki bağıntıya bakarsak; amaçlara ulaşmak için kullanılan araçlar etkinliği oluşturur. Etkinliğin sonucu çıktı ürün ya da hizmettir. Çıktının nitel ve nicel ifadesiyse sonucu verir,ve sonuç işletmelerde çıktıdan farklı bir anlam taşır.
• Verim ve Girdilerden Yararlanma: Bir işletmenin ürün ya da hizmet üretme sürecinde üretim kaynaklarından ne düzeyde yararlandığını ya da üretim kaynaklarını nasıl kullandığını gösteren bir boyuttur. ’Şimdi biz neredeyiz?’ve ‘Daha iyi nasıl olabiliriz?’sorularına yanıt verirler.
• Verimlilik:En az çaba ile en çok çıktıyı verebilecek bütün üretim kaynakları arasındaki denge olarak tanımlanabilir. İşletme performansının odak noktası olan verimliliğin önemi şu amaçlarda toplanabilir:
  1-Stratejik amaç:Performansı ölçmek ve rakiplerle kıyaslamak
  2-Taktik amaç:Performansı işletme düzeyinde ölçme ve geliştirme
  3-Planlama amacı:Çeşitli girdilerin ya da aynı girdinin değişik oranlarda kullanımıyla göreceli yararın karşılaştırılması
  4-İç yönetim amaçları: İşçi-işveren ilişkilerini düzenleme, çalışma hayatını düzenleme.
  Verimlilik kavramının en etkin olduğu bir alan olan iç yönetimde ana unsur insandır İnsan çalışmak, etkin olmak isteyen bir varlıktır. Yöneticinin görevi bu bağlamda elemanlarına üretken bir çalışma ortamı oluşturmaktır. Bu kapsamda çalışanlar ve yönetim arasında psikolojik bir sözleşmenin varlığı düşünülebilir. Bu varsayılan anlaşma bağlamında karşılıklı güven söz konusudur. Ve çalışan yaptığı iş karşılığında bilgi,güç,başarı yönünden kazancı olduğunu görmelidir.Verimlilik boyutunun önemi, artışlarının yönetim, çalışanlar ve ulusal çıkarlar açısından faydaları görülünce daha da artmıştır.
• Kalite: Kalite kaynakların verimli kullanılmasını sağlayan ,ürün ve hizmetlere kullanım uygunluğu kazandıran ,müşteri gereksinimlerine uygun üretim anlayışını egemen kılan bir boyuttur. Kalite boyutlarıysa şöyledir:
  1-Performans
  2- Uygunluk
  3-Güvenilirlik
  4-Dayanıklılık
  5-Hizmet görürlük
  6-Estetik
  Kalite kavramı bu kadar geniş olmasına rağmen yalnızca ürün ve üretimle sınırlandırılmaktadır. Oysa kalite anlayışı örgütün tüm alanlarına yayılmalı ve işletmelerde bir performans boyutu olarak ölçüp denetlenmelidir.
• Yenilik:Yönetim işletmede var olan kaynakları yönetmek ve onlardan en yüksek düzey yarar sağlamaktan sorumludur. Yarının işletmesi bugünde saklı olan gereksinimlerden yola çıkarak oluşturulacaktır. Bunun içinde gerekli olan yeniliktir. İşletmelerde yeniliği sadece ürün ve hizmetlerle sınırlamamak gerekir. Tüm işletmeye yayılması gereken bir kavramdır.
• Çalışma Yaşamının Kalitesi: Performansın bu boyutu örgüt çalışanlarının ücret, fiziksel çalışma koşulları, örgüt kültürü, liderlik, işbirliği ortamı, iletişim, bağımsızlık, bilgi ve beceri geliştirme, işle bütünleşme, tanınma takdir ve planlama gibi çok çeşitli sistem olgularına karşı oluşan davranış biçimlerini açıklar. Genel başlıklar altında çalışma yaşamının kalitesini belirleyen örgüt içi davranış ve uygulamalar şunlardır: 1-Hakça ücret sistemi 2-Parasal veya parasal olmayan özendirici sistemler 3-Parasal güvence,uygun ve modern çalışma koşulları 4-Mesleki eğitim,geliştirme eğitimi,yükselme olanakları 5-Amaçlara göre grup çalışması
  6-Öneri sistemleri ve kalite kontrol sistemleri
• Karlılık ve Bütçeye Uygunluk: Kar ve karlılık işletmede toplam gelirler ve toplam maliyetler arasında kurulan bir sonuç ilişkisidir. Kar işletmede bir amaç olarak değil de bir sonuç olarak gözlendiği sürece bir performans boyutudur. Çünkü kar ve karlılık işletme için olduğu kadar toplum içinde önemlidir. Toplumun ekonomik doyumunu, sağlıktan savunmaya , eğitimden sanata kadar toplam hizmetleri ödeyen bir kavramdır.

Performans Değerlendirmesinden Kimler Yararlanır?

Bu sorunun cevabı bir bakıma değerlendirmenin amacına bağlıdır. Terfi işlerinde karar verecekler için bu bilgiler açık tutulmalıdır. Ya da bu bilgiler eğitime temel alınacaksa eğitim programını saptayanlara verilmelidir. İş görenlerin çeşitli istekleriyle ilgili görüşmelerde kullanılacaksa o zaman ilgili danışmanların bilgilerden yaralanması gerekir. En çok kullanılan uygulamada, değerlendirme sonuçları değerlendirilen kişinin bir üstüne verilir. Değerlendiren kişiden, değerlendirmeyi gözden geçirip düşüncelerini belirtmesi istenebilir.

Değerlendirmeye Etki Eden Faktörler

Değerlendirmeye etki eden en önemli faktörler şunlardır: İşin türü
Asgari ücretlerin saptanması
Yıllık ücret artışının belirlenmesi
Toplu sözleşme düzenleri
Çalışanların tutum ve tercihleri
Yönetim biçimi

Kullanılan değerlendirme yöntemi,işin türüne göre seçilmezse,değerlendirmeden yanlış sonuçlar elde edilebilir.Çalışmayı bir amaç olarak gören kişiler için performans değerlendirmesi çok önemlidir. Kişilere fırsat verildiğinde moral ve verimlilik artar.Çalışmayı araç olarak gören kişiler sorumluluklarından kaçtıkları için terfi etmek bile istemezler.Yöneticilerde çeşitli yöntemlerle çalışanları küstürebilir ya da motive edebilirler.

Performans değerlendirme hatalarını en aza indirmek için alınacak önlemler 1-Bu yöntemde seçilen ölçütler bir grup farklı çalışma davranışını içermelidir.
2-Değerlendirilecek kişinin işini nasıl yaptığını sadece değerlendirme anında değil,düzenli olarak izlenmelidir.
3-Değerlendirme sistemi kendisinden beklenen amaca ve değerlendirilecek kişilere uygun ve özendirici olmalıdır.
4-Değerlendiriciler bilgileri düzenli ve eksiksiz bir biçimde toplamalıdır.
5-Seçilen ve kullanılan ölçütler anlamlı,açık biçimde ifade edilmiş ve önemli olmalıdır.
6-Değerlendirilecek kişiler eğitime tabi tutulmalıdır.

Performans Değerlendirme Yöntemleri

Kullanılan yöntemler örgütten örgüte değişiklik gösterir.Tek bir sistem yoktur.Bir örgütte etkin görülen yöntem diğer bir örgütte etkin olmayabilir.Yöntemleri Glueck şu şekilde sınıflandırmıştır:

1. İş görenin tek başına değerlendirildiği yöntemler
2. Kıyaslamalı değerlendirme yöntemleri

1.İş görenin tek başına değerlendirildiği yöntemler
1.1.Grafik cetveller yöntemi

En eski yöntemlerden biridir.Değerlendirmeyi yapacak kişiye değerlendireceği her ast için birer form verilir.Formlarda çeşitli öllçütler vardır.Bunlara göre puanlama yapılır.

1. Kalite Yüksek Düşük
2. Kalite Yüksek 1 2 3 4 5 Düşük
3. Kalite 5 4 3 2 1
4. Kalite 1-4 Zayıf 5-8 Orta 9-12 İyi 13-16 Çok İyi Şekil1:Grafik Cetvellere Örnek Çizelge

Ölçütler personel uzmanı tarafından geliştirilmekte,yöneticiler ve diğer uzmanlarda bunları kontrol etmektedir.Puanlama işini personel bölümü uzmanları yapmaktadır.Yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla bir dizi ifadeler verilmektedir.

1.3.Tanımlayıcı-Metin Tipi Değerlendirme Yöntemi
Değerlendirmeyi yapacak kişi,iş görenin başarılı ve başarısız yönlerini yazarak ifade eder. Eski bir yöntemdir. Bazen bu yöntem öznel olabilir ve kıyaslama imkanı doğmayabilir.

Üç aşamadan oluşur:

1. Yönetici ve personel uzmanları çalışanın başarılı - başarısız yönlerini hazırlar.(Kritik Boyutlar)
2. Bu ifadeler toplanır.
3. Bunlar değerlendirme yapacak kişiye verilir ve bu kişi uygun olanı seçer.

2.Kıyaslamalı Değerlendirme Yöntemleri
2.1.Sıralama Yöntemi
Bu yöntemde çalışanlar işletmenim performans ölçütlerine göre sıralanır. Sonunda en iyi ve en kötü olan seçilir.Ama burada çok sayıda çalışanı değerlendirmek olanaksızdır.
2.2.Alternatif Sıralama Yöntemi
Uzman kişi çalışanları en başarılı ve en başarısız daha sonra ikinci en başarılı ve en başarısız olmak üzere sıralar.
2.3.Adam Adama Kıyaslama Yöntemi
İyi niteliklere sahip olan iş gören seçilir ve diğerleri bu kişiye göre sıralanır.
2.4.Zorunlu Dağılım Yöntemi
Değerlendirmeyi yapacak kişi iş görenleri belirli dağılımlar içinde değerlendirmeye zorlanır.(en iyi%10,en kötü%10,orta%40 gibi)

Performans Değerlendirme Yöntemlerinin Niteliklerine Göre Sınıflandırılması

A-Klasik Yöntemler
Ugulamada çok fazla kullanılan bu yöntemler,olup bitmiş dolayısıyla bir dereceye kadar ölçülebilir performansla uğraşır.Kolay bir yöntem olmasına karşın geçmiş performansı düzeltmek mümkün değildir.Geri bildirim açısından faydalıdırlar.Sakıncaları:

1. Yöneticilerin yetkilerini tarafsız ve doğru kullanıp kullanamayacakları şüphelidir.
2. Geçmiş performansa bakarak geleceğe yönelik kararların alınması sakıncalıdır
3. Kullanılan ‘Gizlilik İlkesi’yanlıştır.İş görenin kendi değerlendirmesini bilmesi işletme başarısı için çok önemlidir. B-Modern Yöntemler Bu yöntemler geleceğe yöneliktir.İş görenin potansiyeli ve hedefler belirlenir. Modern değerlendirme yöntemleri aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir: ‘Amaçlara göre yönetim’modeline göre değerlendirme İş planlanması Başarı değerlendirmesinde geliştirici yaklaşım Kendi kendine değerlendirme Psikolojik değerlendirmeler Değerlendirme merkezleri Sonuç olarak işletmelerde özellikle büyük ölçekli işletmelerde performans değerlendirmesi son derece önemlidir ve bunun için ayrı bir departman olmalıdır.

HAZIR GİYİM İŞLETMELERİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ VE VERİMLİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Ülkemizde hazır giyim sanayi özellikle 1970’lerden sonra hızlı bir büyüme sürecine girmiştir.Son yıllarda beklenilenin üzerindeki gelişme hızı ve ihracat gücü ile kendisinden söz ettirir hale gelmiştir.Emek yoğun bir sanayi olması,yarattığı katma değer,istihdam imkanı ve döviz geliri bakımından ülkelerin ekonomilerinde sürükleyici bir rol oynaması ve yatırım maliyetlerinin diğer sanayi dallarına nazaran daha düşük olması nedeniyle konfeksiyon yatırımlarında yoğun bir artış gözlenmiştir. Bu gelişmeler ışığı altında yeterince değer verilmeyenperformans ve verimlilik kavramlarının da yerine oturması ile sektörün daha iyi durumlara geleceği şüphesizdir.

Performans boyutunun ilişkisi: Geleneksel anlamda bir işletmenin performansını gösteren en önemli gösterge verimliliktir. İşletmede neyin ne kadar üretildiğini fiziksel ya da parasal ölçütlerde bir oran olan verimlilik,üretim sürecinden çıkanlarla üretim sürecine girenler arasındakı ilişki olarak da tanımlanabilir.Amaç edilen verimlilik artışı girdi birim başına üretimdeki artış demektir.Konfeksiyon işletmelerinde de verimlilik ölçümünde bu kriter kullanılır.Aynı zamanda bir ürünü en az masrafla daha az girdi kullanarak üretmeyi de kapsar.Verimliliğin artmasının anlamlı olabilmesi için hem üretim artmalı hem de masraflar azalmalıdır.Verimlilik göstergeleri işlerin ne derece doğru yapıldığını ya da yapılmadığını gösteren araçlardır.Verimlilikte mutlak amaç mevcut kaynaklardan en yüksek düzeyde yararlanmaktır.

Verimlilik
Verimlilik çeşitli mal ve hizmetlerin üretimdeki kaynaklarının (emek.sermaye.arazi muamele.enerji.bilgi vb.)etken kullanımıdır.Ayrıca bir sonuç elde etmek için harcanan zaman olarak da tanımlanabilir.Bazen verimlilik makine ve emek gibi kaynakların daha yoğun kullanımı olarak görülür. Bu kavram her gün artan bir biçimde kaliteye bağlanmaktadır.Kilit önemde bir öğe de işgücünün,yönetimin ve çalışma koşullarının kalitesidir.Verimlilik artışının temel göstergesi girdinin,sabit ya da geliştirilmiş kalitedeki çıktıya oranındaki düşmedir.
Verimliliğin ölçülme nedenleri:

1. Üretimdeki gerçek gelişmeyi sağlama
2. Ekonomik gelişme ile işletmenin arsındaki ilişki
3. Ücretlerle verimlilik arasındaki ilşki
4. İşletmeler ve milletlerarası kıyaslamalar

   Verimliliği arttırma yolları

   Verimlilik artışı için değişik uygulamalar söz konusudur:

   1. Çalışma hızının arttırılması
   2. Teknolojinin geliştirilmesi
   3. Yönetim metot ve tekniklerinin geliştirilmesi
   
   Verimlilik artışı genelde işletme yöntemi, işletme yapısı, pazarlama, malzemeler, teknoloji, tesisin yapısı ve eğitim düzeyi gibi akıla ve bilimsel çalışmalara bağlıdır.

   Verimlilik arttırıcı teknikler Etkisi(%)
   Çalışanların işbaşı eğitimi 15
   Mühendislik uygulamaları 14
   İşgücü planlaması 12
   Kalite kontrolü 11
   Yenileme yatırımları 10
   Teşvik sistemleri 10
   Direk ve indirek işçilik standartlarının 8
   Gelişmesi ve kontrolü
   Çalışma koşullarını iyileştirilmesi 7
   Envanter kontrolü ve yöntemlerinin 5
   geliştirilmesi

   
   

   Yönetim metot ve teknikleri, iş etüdü, yöneylem araştırmaları, organizasyon gibi çeşitli konuları kapsar.Teknolojik yenilikler ise temelde bir kaynak sorunu olup işletmelerin ihtiyacına göre kısa ya da uzun dönem yatırımlarına göre gerçekleştirilebilir.İşletme yönetimleri uygulamadan önce, üretim azalışına yol açan faktörleri incelemesi gerekir.Türkiye’de verimlilik araştırmalarını genelde büyük ve orta ölçekli işletmeler yapmaktadır.Küçük ölçekli işletmelerimiz bu konuya yeterince önem vermemektedir.

   Türkiye için yapılan bir araştırmada verimi düşüren faktörler ve oranları aşağıdaki tabloda verilmiştir:

   Faktörler Verimi düşürme(%)
   1.Girdilerin kalitesi 14,4
   2.Kalifiye işgücü noksanlığı 14
   3.Tesis içi teknolojik sorunlar 13,7
   4.Ücret ve teşvik sist. yetersizliği 12,6
   5.İşgücü planlamasının iyi olmaması 10
   6.Enerji yetersizliliği 10,6
   7.Malzeme akış sistemlerindeki aksaklıklar 10,3
   8.Bakım,onarım,yedek parça sorunları 8,6
   9.Diğerleri 4,8

   
   

   KONFEKSİYON İŞLETMELERİNDE VERİMLİLİK

   Verimlilik bir zaman periyodunda kişi başına yapılan üretim miktarıdır. Verimlilik=(Üretim miktarı/Vardiya)/(İşçi sayısı/Vardiya) şeklinde formüle edilir. Yüksek verim her devirde,her yerde,her üreticinin tabi konfeksiyoncuların esas amacı olmuştur.Malzeme ve ürün kalitesini düşürmeden.işçiyi aşırı zorlamadan.işletme vasıtalarını hasara sokmadan ve maliyeti arttırmadan verimliliği yükseltmek büyük bir maharet ister.Konfeksiyoncular bilirler ki,verimlilik çok çeşitli faktörlere bağlı olarak artar veya azalır. Bu faktörlerden en önemlileri şunlardır: İşçi ve yönetici personelin(patron dahil)kalifiyelik derecesi Makina ve teçhizatın yaşı,durumu ve otomatizasyon derecesi Çalışma metotları
   İş akışı organizasyonu
   Ücret sistemi
   Ürün modeli
   Makina ve teçhizatta aksaklık önleme bakımı İşçi devamsızlığı ve işçi sirkülasyonu
   Hammadde ve aksesuar tedariki
   İthalat,ihracat ve teşvikle ilgili bürokrasi

   1. Yönetimin Rolü

   Örgütsel verimliliğin arttırılması öncelikle yöneticilerin sorumluluğundadır. Yöneticilerin tutumlarına, politikalarına ve en önemlisi uygulamalı çalışmalarına bağlı olarak verimlilik programları başarılı olur veya olmaz. Yöneticinin rolü iki alanı içerir:
   -İş ve bu işin örgütleme ve uygulama biçimi -İşçiler ve çalıştıkları ortam; diğer bir deyişle üretken bir çalışma, fırsatların sağlanması Önderlerin kişisel özellikleri, astların davranışları, gereksinimleri ve diğer kişisel özellikleri, örgütün amaçları, yapısı, yapılacak görevlerin nitelikleri, toplumsal, ekonomik ve siyasal ortam değişkendir. Yöneticinin yaptığı işler
   Yöneticiler sınırlı zamanda pekçok işi yapmak durumundadır.Bazı işler yaşamsal önemde, bazıları da ertelenebilir önemdedir.Yöneticinin temel sorunu önemsiz ve zaman öğüten işlerden sıyrılarak önemli işler üzerinde yoğunlaşabilmeleridir.İşleri beş grupta toplamak mümkündür: 1-Kritik işler
   2-Ajanda işleri
   3-Planlaması gereken işler
   4-Günlük işler
   5-Özel işler
   Zamanı etkili kullanma yöntemleri
   Zamanı etkili kullanmak için yöneticilerin; Özellikle Kendini Yönetmeyi Bilmesi
   Planlamaya Önem Vermesi
   Öncelikleri Belirlemesi
   Kendini Örgütlemesi
   Kesintileri Ortadan Kaldırması
   Yetki Devrini Gerçekleştirmesi
   Zamanı Programlaması
   Astların Zamanını Yönetmesi
   İşte Yoğunlaşması
   Başlanılan İşi Bitirmesi ve
   Sekreterini Etkili Kılması gereklidir.

   2. İletişim

   İletişim bilgi ve anlayışın bir bireyden diğerine geçirilmesi süreci olarak tanımlanır.Temel olarak insanlar arasında bir anlam köprüsüdür.Yöneticiler gönderdikleri mesajlarla iletişim sağladıklarını sanırlar.Oysa bu, iletişimin başlangıcıdır. Alıcı mesajı alıp okumadıkça iletişim gerçekleşmez. Yöneticiler arası iletişim
   Yönetim grubu içindeki iletişimeyönetim iletişimi denir.Bu olay işçilerle iletişim için bir ön gereksinimdir.Ayrıca doğru karar verebilmek için bu şarttır.Yöneticilerin etki alanı işçilerinkinden daha geniştir.Yönetici iletişimi işçileri bilgilendirmekten çok kendi amaçları için gereklidir.

   3. Pazarın Tanımlanması Bir pazarlamacı için pazar ihtiyaçlarını gidermek isteyen, harcamak için parası olan ve parasını harcamaya istekli olan kişi veya kuruluşlar topluluğudur. Pazarlama araştırmalarının uygulama alanları şöyle sıralanır: *Reklam Araştırması *Mamul Araştırması *Satış ve Pazar Araştırması *İşletme Politikaları Araştırmaları Satış Tekstil ve konfeksiyonda satış genel anlamda iki şekilde gerçekleşmektedir. Şahsi Satış:Bir veya daha fazla müşteri ile karşılıklı konuşma yaparak malı tanıtma ve ikna etme yoluyla yapılan satıştır.(Perakendeci mağaza,butik,tuhafiyeci vb.) Şahsi Olmayan Satış:Reklam araçları,kataloglar,listeler yoluyla yapılan satıştır.Satıcı malı iyi ve müşteriyi iyi tanımalıdır. Pazarlama Araştırması Kısaca pazarlama araştırması, işletme yöneticileri ile piyasa arasındaki haberleşmeyi tamamlamakta ve karar almaya yardımcı olmaktadır.Bu araştırma pazarlama faaliyetlerine ilişkin verileri sistematik ve objektif olarak toplamak ve analiz etmektir. Yönetim bakımından önemi ve yararları:
   1. Alınacak kararlar için gerekli verileri temin etmek suretiyle riskleri azaltır ve kararlarda rasyonellik sağlar.
   2. Tüketicilerin arzı ve ihtiyaçlarına uygun bir üretim politikasını saptar.
   3. Yeni piyasaların bulunmasına yardım eder.
   4. Satış faaliyetlerini denetler ve düzenler.
   5. Tüketici tercihlerine dayalı teknik araştırmaları tayin eder.
   6. Etkin ve tasarruflu pazarlama yöntemlerini seçer.
   7. Pazar değişiklikleri ve bunlara uyum yolları saptanır.Bu husus konfeksiyon gibi hızlı değişklik gösteren sektörlerde daha büyük önem taşır.Modayı yakından izleyerek,üretim buna göre yapılmalıdır.
      
      
   4. Mühendislik Faktörleri 2000’li yıllarda konfeksiyon sanayiinde teknolojik gelişmeler hızla devam etmektedir.Hedef, koleksiyonları en kısa zamanda,en iyi kalitede ve en cazip fiyatlarla alıcıya sunmak olmuş ve rakabet günden güne artmıştır. Konfeksiyon işletmelerinde işçilerin %80’i dikimhanede,%20’si ise diğer bölümlerde çalışmaktadır.Bu durumda dikimhane işçisinin durması veya zaman kaybetmesi, işçi maliyetleri göz önüne alındığında makinanın durmasından daha pahalı olacaktır. Maliyetler ancak işçiliği kolaylaştırıcı yani işçilik verimliliğini arttırıcı, birim üretim süresini ve malzeme giderlerini düşürücü önlemlerle azaltılabilir. Ülkemizde ihracat ürünlerini bir sıraya koyduğumuzda konfeksiyon ürünleri ilk sırayı almaktadır.Yoğun el emeğinden ve beceri yükünden kurtulamamış olan bu üretim, bazı otomatların kullanımıyla biraz olsun kolaylaşmıştır. Otomasyonun verimliliğe etkisinin önemi kaçınılmazdır. Otomatların karlılığın yanında standart kaliteyi üretimi sağlamaları önemlidir.Yeni bir teknolojinin üretim kapsamına girmesiyle üretim miktarında artış, aynı zamanda hammadde miktarı ve işgücü azalması sağlanır.Ayrıca aynı maliyetle üretilen ürünlerin kaliteleri de artmış olur.Makinalar verimliliğe şu kriterler doğrultusunda etki eder: -Kalite Özellikleri -Kullanım Alanı -Yer İhtiyacı -İşçinin Eğitimi -Tamir ve Bakım -Uygulanabilirliliği Teknik Açıdan Ar-Ge Çalışmaları Otomasyon, üretimde makineleşmeye gitme, makinaların kendi kendini kontrolü (kapalı devre geri bildirim) ve elektronik bilgi işlem makinalarını kullanma demektir.İnsan gücüne duyulan ihtiyaç gün geçtikçe azalmaktadır. Konfeksiyonda tam otomasyon için henüz çok erkendir. Ama otomasyon tasarruf sağlarken yüksek sermaye yatırımı da gerektirmektedir. Planlama Planlamayı etkileyen koşullar
   1. Insan unsuru
   2. İşletme büyüklüğü
   3. Yetki ve sorumluluk düzeni ve Örgütleme içinde planlamanın yeri

   Hedef Olarak Ele Alınacak Konuların ve Ana Hedeflerin Seçimi

   İşletmenin başarıya ulaşması için, karlılık, verimlilik, piyasa durumu, satışlar, yenilik, kaynaklar, işçi başarısı, halka karşı sorumluluk, yönetıcı tutumu vb. gibi konuları incelemesi gereklidir.İşletme hedeflerini buna göre seçmelidir. Ancak hedef sayısının az olmasına dikkat edilmelidir.

   Üretim Miktarlarının Planlanması
   Satış planlamasından sonra ,bu satışların yapılmasını sağlayacak olan üretimin planlanması gereklidir. Burada üretmenin terisine satın almak seçeneği incelenmelidir. Değerlendirmede şu hususlarda durulur: -Satın alma ve üretimin mal oluş farkı var mı? -Satın alınacak ve üretilecek ürünler arasında kalite farkı var mı? -Üretim yapmak için yararlanılabilir kapasite var mı? -Satın alma kaynağı sürekli mi?
   -Yeni yatırıma gerekli mi?
   -Tteknolojik gelişmelerin etkisi nedir?
   Satın alma yerine üretime karar verildikten sonra üretim planlamasına geçilir. (Konfeksiyon sanayideki satın almadan kasıt fason yaptırmaktır.) Üretim Kapasitesi Planlaması
   Bu planlamada makine ve insan gücü kapasitesi ele alınır.Emek yoğun kuruluşlarda insan gücü ön plana çıkar. Çağdaş üretim tekniğinde ikisi de büyük önem taşır. İnsan Kaynaklarının Planlanması
   Bu faaliyet, işletme işlerini görmek için gerektiği zaman ve yerde ne kadar ve ne tür personel bulunacağını sağlamak için yapılır. Bunun için iş analizleri, iş tanımları, iş şartnameleri, iş yükü analizi ve işgücü analizi kullanılır. Makine Kapasitelerinin Planlanması

   1. Ürün kompozisyonunun belirlenmesi:Makinaların çoğu birden fazla ürün yapımında kullanılır.Her üründen ne miktarda üretileceğinin belirlenmesi ve bu ürün kompozisyonu ile makine kapasitelerinin uyumlu olması gerekir.
   2. Darboğazların belirlenmesi ve giderilmesi:Makinalar arası kapasite farklılığı yokedilmelidir.Bu durum üretim akışını engeller.
   3. İşe yaramaz duruma gelen makinaların belirlenmesi ve değiştirilmesi:Sağlıklı bir üretim planlaması için,üretimden önce ekonomik ve teknik ömürleri biten makinalar saptanmalıdır.

   Tedarik Planlaması
   1.Tedarik ve Stok Planlamasının Birlikte Yapılması Gereği Tedarik ve stok konularının ayrı ayrı ele alınması tüketimi güçleştirir. 2.Tedarik Planlamasının Aşamaları
   -Tedariki yapılacak ham ve yardımcı maddelerinin kalitelerinin belirlenmesi -Bunların satın alma miktarının belirlenmesi -Tedarik kaynaklarının seçimi
   -En uygun kaynağın saptanarak planın buna göre yapılması 3.Tedarik Planlamasının Yapılması

   1. Kısa süreli planlama:Her mal ayrı ayrı ele alınır.Uygulama yönü fazladır.
   2. Uzun süerli planlama:Burada uzun sürede tedarik kaynaklarına bağımlılık belirlenir, varlık verileri ve sermeye verileri saptanır.

   Ürün Stoklarının Planlanması
   Sipariş üzerine çalışan küçük işletmelerde, stok için plan yapılmasına gerek yoktur. Bu kuruluşlarda da stok vardır ama ürün stoklarına giriş ve çıkış kayıtları yapılmalıdır. Üretilen malın stoklanmasında üç grup etken vardır: -Üretime dönük etkenler
   -Ürün özelliğine ve stoklama olanaklarına bağlı etkenler -Satışa dönük etkenler

   Kontrol
   Kontrol mevcut iş başarısının ölçülmesi ve bu başarının belirlenen hedefleri gerçekleştirme olasılığının saptanmasıdır. Kontrolün temeli ,mevcut faaliyetlerden elde edilen sonuçların,planlama sürecinde belirlenen amaçlara karşı denetlenmesinde yarar. Planlama ve kontrol birbirinden ayrılmaz. Örgütlerde Kullanılan Kontrol Türleri
   1.Ön Kontroller(Feedforward): Örgütsel amacın başarılması için kullanılacak araçların örgüte girişini denetler. 2.Süreç Sırası Kontrol: Hizmetin ya da ürünün elde edilmesi sırasında yapılan kontroldür. 3.Son Kontroller(Feedback): Ürün elde edildikten sonra standartlarla karşılaştırılmasıdır.

   Etkili Bir Kontrol Sistemi İçin Gerekli Koşullar 1.Anlaşılabilirlik
   2.Örgütsel yapıya uygunluk
   3.Sapmaların derhal bildirilmesi
   4.Duruma uygunluk ve yeterlilik
   5.Esneklik
   6.Ekonomiklik
   7.Düzeltici eylemi göstermesi

   Teknik Donanım Faktörleri
   İnsanın varlığını sürdürebilmesi için tüketmesi, tüketebilmek için de çevresindeki değişik ve çeşitli maddeyi tüketebilir hale getirecek üretim faaliyetlerinde bulunması gereklidir.Bu alanda üretim,insanını sbizzat katıldığı çevresindeki hammadeleri tüketebilir hale getirme faaliyetidir. Makina ve Donanım Seçimini Etkileyen Diğer Faktörler Gerekli mamullerin istenilen miktarda ve ekonomik olrak üretilmesini sağlayacak donanım seçilmelidir. Doğru karar için şu konularala ilgili bilgi edinilmelidir: -Makinanın sağlayacağı şimdiki ve gelecekteki üretim miktarı -Fabrikanın faaliyette bulunacağı iş
   -Faaliyette bulunulacak iş haftası uzunluğu ve vardiya sayısı -Tesislerin yeri,makinaya ne ölçüde uyum sağlayabileceği Fabrika Yerleşimini Etkileyen Faktörler
   1-Mamul:Mamul mü üretim araçlarına gidecek.yoksa üretim araçları mı mamule gidecek ,karara bağlanmalıdır. 2-Üretim Hacmi:İşletme büyüklüğü ve üretim şekli etkendir. 3-Kalite:İyi yerleşim kaliteyi arttırır. 4-Üretim Şekli:Üretimin sürekli veya kesikli olması etkilidir. 5-Fabrika Kuruluş Yeri Seçimi

   İş Yeri Düzen Sistemleri
   Giysi üretiminde bulunan hazır giyim işletmeleri,iş gücü,malzeme,makina ve paranın sevk ve idaresi sonucu bu üretimi başarabilirler.En çok kullanılan düzen şekilleri: Ürüne göre yerleşim:Hazır giyim için uygun değildir.Çünkü bu düzende ürün için gerekliv tüm teçhizat bir bölümde toplanır. Sürece göre yerleşim:Bu tip yerleşimde malzeme sistem içinde dolaşır.Sürece göre ayrılmış bölümlerin,malzemenin gideceği yolu en aza indirecek şekilde sıralanması gerekir.Aynı karakterdeki makinaların aynı yerde toplanması üretimi esnekleştirir.Uzmanlaşma üst düzeyde olduğundan ürün çeşitliliği arttırılabilir.Hangi tür işlemin,hangi bölümde yapıldığı belli olduğundan kontrol kolaydır.Hazır giyim için en uygun düzen budur. Sabit Konumlu Yerleşim:Hazır giyim için uygun değildir.Çünkü bu düzende ürünün ana parçası ve malzeme sabittir.

   Girdi Çıktı Faktörleri, Girdi Kalitesi ve Standartı Konfeksiyon işletmelerinde girdi kalitesi doğal olarak çıktı kalitesini etkiler.Tekstil sektöründe çok çeşitli girdiler bulunur.Bunlar hammadde.yardımcı madde ve aksesuarlar olarak üç grupta incelenir.Kumaş hammaddeyi,astar,tela vs. yardımcı madde grubunu oluşturur. Aksesuar olarak düğme,fermuar sayılabilir.Bunlardan başka baskı,nakış,yıkama da girdi grubuna girer. İşletmelerde verimliliği arttırmanın amaçlarından biri her türlü proseste tasarruf olduğu için girdi kalitesinin istenilen düzeyde kalması,bunun kontrolü,söz konusu düzeyin fabrika çalışma sistemine olan olumlu etkisi tasarruf sağlayacağı yönde etki yapar.Tüm bu sebeplerden dolayı tekstil-konfeksiyon işletmelerinde girdi kalite ve standartı önemli boyutlara ulaşmıştır. Girdilerin Temini
   Tekstil sektöründe bir malı satabilmek için imalatçılar,o malın üretiminde kullanılacak hammadde ve yardımcı maddeleri satın almak,toptancı ve perakendeciler ise satacakları tekstil mamullerini satın almak zorundadırlar.Satın alma işlemi için şunlar gerçekleştirilmelidir:

   1. Satın alınacak mal cinsinin kalitesinin ve miktarının belirlenmesi
   2. İhtiyacı karşılayacak malın temin edileceği arz kaynaklarının seçimi
   3. Piyasa ile ilgili haberlerin tespiti
   4. Satıcı ile malın fiyatının ve satış koşullarının tespiti
   5. Malın mülkiyetinin devri

   Malzeme Kontrolü
   Verimlilik araştırması yaparken kontrol iki yönlü yapılmalıdır:

   1. Üretim malzemesindeki hata sıklığının tespiti:Malzeme hataları zaman kaybına,dolayısıyla verim kaybına neden olur.Bunu çnlemek için malzemenin sıkı bir kontrolden geçmesi gerekir.
   2. Malzemeden yararlanma derecesinin tespiti:Malzeme konrolünün amacı,tüm kullanılan malzemenin hesabı, kullanılmayan malzemenin hesabı ve döküntülerin değerlendirilmesidir. Kontrolde ilk aşama ihtiyacın belirlenmesidir. Daha sonra tüketim kontrolü yapılmalıdır. Konfeksiyon fabrikalarında kumaş metre ile girip, adet ile çıkmaktadır. Bu yüzden yapılması gereken kesimden kaç metre çıktığı, dikime kaç metre girdiği ve dikimden kaç adet mamul çıktığı kontrol edilmelidir. Mal çıkışı mutlaka işlenmelidir.
      
      
      

   Tekstilde Standardizasyon
   Standardizasyon üretilen ve pazarlanan mallarda istenilen normların, aranılan özelliklerin ve uyulması zorunlu olan ölçütlerin belirlenmesi ve uygulanmasıdır. Standartlaşma nitelikte beraberliği, pazarlamada kolaylığı ve değer birliğini sağlar.Amaç üretimi kolaylaştırmak, kalite eşitliğini sağlamak ve verimi yükseltmektir. Standartlaştırma üretimde örnek oluşu dolayısıyla maliyeti düşürme etkisi yanında pazarlama yönündende talep oluşturma fonksiyonudur.Bir markada kullanılan parça diğerine uymazsa her tekstil fabrikası kendini göre norm uygulamaya kalkarsa, piyasa ihtiyaçlarına cevap vermede zorluk çekebilir.Özellikle tekstil terbiyesi ve teknolojisinde çok faydalar sağlayan standartlaştırma konfeksiyonda modanın etkisi ve değişkenliği ile belli sınırlardadır. Özellikle işletmeciler arasındaki mal alışverişinde herhangi bir mal grubunun standart adı ve numarasının söylenmesi bütün anlaşmazlıkları ortadan kaldırır.

   5. İşgücü Verimliliğine Etkileyen Faktörler

   5.1.Sosyolojik Faktörler
   Önemli bir yere sahip olan faktörler şunlardır. 5.1.1.Organizasyon
   Organizasyon yapısında işletmelerdeki birimlerin ve belirlenmiş amaçlar doğrultusunda görev yapan işgücünü oluşturan birimlerin görev ve iş tanımlarının doğru belirlenmesi gerekir.Nitelikli işgücünün verimlilik potansiyeli yüksektir;fakat bu işgücünün iyi bir organizasyon yapısı için de değerlenmesi gerekir.

   FAKTÖRLER 1.Derece	2.Derece		3.Derece 4.Derece
   Makina Verimliliği 5,56	7,40	55,56	29,63
   İşçi Verimliliği 20,38	64,81	12,96	1,85
   Malzeme Verimliliği -	7,40	25,93	46,30
   Organizasyon Verimliliği	81,48	14,81	7,40 -
   Konfeksiyon Sanayiinde Verimliliği		Etkileyen Faktörler Arasındaki İlişki

   
   

   1997 yılında küçük,orta büyüklükte ve büyük konfeksiyon işletmelerine uygulanan bir araştırmanın sonucu olan bu tablodan da görüleceği gibi birinci derecede verimliliği etkileyen faktörler içinde en büyük pay organizasyondur.

   5.1.2.Eğitim
   İnsan ancak yeterli bir eğitim sonrasında değerli bir verimlilik etmeni olur.İşletmelerde uygulanacak iş başında eğitim,hizmet içi eğitim ve işgücünün yeniden eğitiminin amacı işgücü veriminin arttırılması maddi manevi tatmin,kişiye kullanabileceği bilgiler vererek bu bilgileri kullanmasının sağlamak,kaliteli üretim,iş uyumsuzluklarını en aza indirmek ve kişilere iş ahlakı kazandırmaktır.Eğitim faaliyetlerinden sağlanan yaralar şöyle sıralanabilir: -Verimlilik artışı
   -Moral yükselmesi
   -Gözetimin azaltılması
   -İş kazalarının azaltılması
   -İşletme organizasyonunda süreklilik ve uyumluluğun sağlanması

   5.1.3.Ücret
   İşetmenin kara ve zararına bağlı olmayan ve işletmeci tarafından emek sahibine,üretilen malın satışı beklenmeksizin ödenen,miktarı önceden belirlenmiş gelirdir.Günümüzde verimliliğe verilen önemin göstergelerinden biri verim ücret sistemlerinin kullanılmasıdır.Verim ücret sistemi akord ve primli ücret olmak üzere iki kısımda incelenir.Akord ücret yapılan iş miktarına ödenen paradır.Primli ücret sisteminde ise çalışana normal ücretine ilaveten üretimdeki artıştan prim vererek ek kazanç sağlanır.Ücret artışlarının verimlilikle ilişkilendirilmesi işletmedeki işçilerin bir amaç birleşmesini sağladığı gibi işletme içersinde maliyetlerin düşmesiyle kazançların arttırılmasını ve dolayısıyla istihdam hacminde bir artışın olmasını sağlar.Verimlilik ücret artışı ilişkisi işçiler açısından nitelik kazanmalarının yanında daha güvenli ve huzurlu bir iş ortamı sağlar.İşverenler ise kapasiteden tam yararlanma,kaynakları rasyonel kullanım,daha az grev,maliyet düşüşü ve ihracat imkanlarının artması açısından ilişkinin olumlu yönlerini görürler.

   5.1.4. Çalışma Süresi
   Çalışma süresi işçinin yapmakla yükümlü olduğu işi yerine getirmesi için gerekli olan süredir.İşletmelerde tek tip çalışma saati programları uygulanmaz.İşveren politikaları, işin özellikleri,pazar imkanları,teknoloji ve insan gücüne bağlı olarak farklı birimlerde farklı programlar uygulanabilir. Çalışma süresi içinde değerlendirilen önemli bir konuda devamsızlıktır. Devamsızlık özürlü veya özürsüz olarak, hastalık,kaza veya herhangi neden sonucu ortaya çıktığına bakılmaksızın işyerinde bulunmamadır.İşletmelerde devamsızlığın artması maliyetlerin artması şeklinde gözlenir. Bu durumda satış fiyatını yükseltmek mümkün değilse işveren karını sabit tutmak için artan maliyeti işçi ücretlerine yansıtır.Bu durumda devamsızlık ,verimlilik ve ücretler arasında etkileşimler oluşur. Sonuç olarak devamsızlık artışı verimliliği düşürür.

   5.1.5. Yönetimle İlişkiler
   Yöneticiler ve işçiler arasındaki ilişkinin niteliğinin,işçilerin karlılığının derecesi ve niteliği üzerinde güçlü bir etkisi vardır.Bu karlılık duruma göre kalite ve verimlilik gibi ölçülebilir faktörlerde yada çatışma ve grev gibi faktörlerde kendini gösterir.Yöneticiler çalışanı makine gibi görmemelidirler.Yöneticilerin işçilerle ilgilenmesi onlara değer verdiğini göstermesi gerekir.Belirli zamanlarda işletmede yapılan işler ve sorunlar hakkında çalışanların görüşleri alınmalıdır.Yönetim işletmede ilerleme gösterenlere yükselme imkanı tanırken devamlı hata yapanları da cezalandırarak kendileriyle ilgilenildiğini göstermelidir. 5.1.6. Arkadaşlarıyla İlişkiler
   Konfeksiyon sektörü yoğun işçi çalıştıran bir sektördür.Dolayısıyla çalışanların birbirine olan saygısı ,sevgisi, uyumlu çalışmaları, onların verimlerini arttıran önemli bir etkendir.Uyumsu çalışan kişi kendine zarar verdiği gibi çevresin ede zarar verir ve böyle birisinin varlığında verimlilik beklenemez. 5.1.7. Sosyal İmkanlar
   Yönetimin çalışanlara iyi bir iş yaşamı kalitesi sunması gereklidir.İş yaşamının kalitesi,iş yerinin insanileştirilmesi,işyeri demokrasisi,iş dizaynı,işin yeniden yapılandırılması ve işçinin katılımı ile sağlanabilir.Gününün büyük bir kısmını işyerinde geçiren işçiler yemek ve dinlenme molalarında yorgunluklarını atmaktadırlar.Çalışılan ortamın temiz,bakımlı olması ,molalarda verilen süreleri sportif faaliyetlerle geçirecek imkanların varlığı işçileri motive eder.Bu motivasyonda verimlilik artışını doğrudan etkiler.

   5.1.8.İşgücünün Güdülenmesi(Motivasyon)
   Güdülenme çalışanın insan olarak fiziksel ,ruhsal,toplumsal,örgüt üyesi olarak örgütsel,yönetsel,işlevsel ihtiyaçlarının,işletmenin tüm amaç ve ihtiyaçları doğrultusunda her birine özgü araç ve yöntemlerle karşılanarak ,belli politikalar yardımıyla davranışlarına bu yol da biçim veya yön vermesi sürecidir.İşçilerin işbirliğini garanti edecek tek yol ,verimlilik sonucunda elde edilen ve parasal olan veya olmayan her şeyi onlarla paylaşmaktır.Takdir ve ortaya koyma veya başarı duygusu parasal ödüllendirmeyi tamamlar.Bununla beraber tek başlarına ikisi yeterli değildir.Bu uygulama ancak kişisel veya ortak kazançlar ile verimlilik artışı arasında algılanabilir,doğrudan bir olması durumunda işe yarar.İşçiler çabalarının kendilerine maddi kazanç sağladığını görmek isterler. Bazı Asya ülkelerinde yapılan bir araştırma küçük ve orta boy işletmelerde verimliliğin, işçilerin uygun biçimde güdülenmesi ile kolayca % 90’lara kadar yükseltilebileceğini göstermiştir.(Dolenga 1985) 5.1.9. İşten Tatminsizlik Monotonluk
   Yapılan işin monoton,basit,tekrarlı ve sıkıcı hale dönüşmesi çalışanlarda iş tatminsizliği ,ruhsal ve fiziksel yorgunluk ,stres,iş ve çevrelerinde yabancılaşma gibi sorunlar yaratabilmektedir.İnsanların çalışma hayatında karşılaştıkları bu tür sorunlar ,işletme içinde devamsızlık , işgücü devri, üretiminin kalite ve miktarında düşüşler , verimlilikte düşüşler , kişiler arası ilişkilerde bozulmalara neden olabilmektedir.Yapılan işin içeriğinin önemli olması ,çalışanlara yaptıkları işi daha fazla sevdirebilme çabalarını ve iş rotasyonu,işin zenginleştirilmesi şeklinde programlar uygulamaya konulmuştur. 5.1.10. Teknolojik Yenilikler
   Teknolojik yenilikler yüksek verimliliğin önemli bir kaynağıdır.Mal ve hizmet miktarında artış ,kalite geliştirme,yeni pazarlama yöntemleri,artan otomasyon ve bilgi teknolojisiyle elde edilebilir.Son yıllarda otomasyona geçişle önemli verimlilik artışları olduğu bilinmektedir. 5.1.11. Sendikalar
   Sendikalar özellikle toplu sözleşme yoluyla işgücü verimliliğine doğrudan etki etmektedir.Sendikaların işgücü verimliliği üzerindeki bu etkileri ücret siyaseti yoluyla ortaya çıkmaktadır.Çalışanlar tek başlarına karşılayamadıkları ihtiyaçlarını sendikalar aracılığıyla karşılanabileceği düşüncesindedirler.Bunun yanında iş ilişkilerinde kişiliğe önem verilmeme ,haksız işlemler karşısında sesini duyuramama durumlarında da hakların korunması sendikalar vasıtasıyla sağlanabilir.Çalışanlar sendikaya üye olarak tek başlarına çözemedikleri sorunları sendika aracılığıyla işletmenin üst kademelerine kadar duyurabilirler.

   5.2. Psikolojik Faktörler
   İnsan duygu ve düşünceleri ,istekleri olan bir varlıktır.Çalışma ve ev hayatında çeşitli sorunlarla karşılaşan insan bunları çözüme ulaştırana kadar olumsuz faktörlerin etkisi altında kalır ve temposu düşer.İşgücünü etkileyen başlıca psikolojik faktörler şunlardır: 5.2.1. Stres(Gerilim)
   Özellikle son yıllarda evrensel ilgi odağı haline gelen stres çalışma ya da özel yaşamdan kaynaklanmakta ve yaşamı olumsuz yönde etkilemektedir.Stres biyolojik bir sistemde çevreden gelen bir isteğe karşı oluşturulan tüm değişkenleri kapsayan özel bir belirtiyle ortaya çıkan bir durumdur. Stres ve verimlilik ilişkisi:Bu ilişkiyi ilk kez ele alanların adıyla anılan Yerkes-Dodson yasasına göre;düşük stres düşük verimlilik düzeyine yol açmaktadır.Çünkü elde edilecek olan sonuç çok çaba göstermeye değmemektedir.Bununla birlikte yüksek düzeyde stres de dikkatin azalmasına ,hatalı yargı ve kararlara varma açısından verimliliği düşürdüğü bilinmektedir. Stresin çalışma hayatında belirtileri işe devamsızlık,geç gelme ,düşük verimlilik,olumsuz hareketler,işle zıtlaşmalar ,zamanı iyi kullanamama,bilgiyi engelleme şeklinde görülmektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre stresin maliyeti kaza ve hastalıklar sebebiyle işten ayrılma sonucu 300 milyon işgücü kaybına yol açmıştır.İngiltere’de The Economist gazetesi bir sayısında stres sebebi ile işgücü kaybını grev sebebi ile olanla karşılaştırmış ve stres kaynaklı kaybın diğerinin on katı olduğunu belirtmiştir. 5.2.2.Moral
   Çalışanların işletme içinde ya da dışında karşılaştıkları olaylar onların morallerini etkiler.Çalışanın işe iyi moralle başlaması çalışma azmini ve isteğini arttırırken daha çok çıktı elde edilmesini ve verimin yükselmesini sağlar.Moralsiz başlanan iş ise dikkat ve ilginin toplanmaması,kişinin kendini işe verememesi şeklinde gözlemlenir.

   5.3. Fizyolojik Faktörler

   Verimliliği etkileyen fizyolojik faktörler çalışanın sağlık ve güvenlik konularını kapsar.Başlıca verimliliği etkileyen fizyolojik faktörler şunlardır: 5.3.1.Yorgunluk
   Yorgunluk belli bir işi yapan insanın fizyolojik nedenlerle işi daha fazla devam ettiremeyeceği bir psikomatik tükenme noktasına gelmesidir.Yorulan insanın işgücü ve verimliliği düşer.Yorgunluk psikolojik ve fizyolojik olarak iki aşamadadır.Fizyolojik olanı gözlemlenebilir ve de genelde aynı yada benzer tepkilerle kendini gösterirken psikolojik olanı ölçümlenemez ve kişiden kişiye değişebilen tepkilere sahiptir.En önemli nokta psikolojik yorgunluğun fizyolojik gibi işgücü kayıplarına neden olmasıdır. 5.3.2. İş Kazaları
   Kazalar ortam koşullarından,tasarım hataları ve sistem aksaklığından ,insan faktörüne ait yetersizlikten ,eğitim ve denetim eksikliğinden ya da tüm bu faktörlerin etkileşmesinden kaynaklanır.Ayrıca işçilerin dikkatsiz davranmaları ,hatalar yapmaları ,kaza etkenlerini göz ardı etmeleri ve iş ortamında olan stres de kazalara neden olabilir. İnsana ait olan ya da bağımsız olan hatalardan kaynaklanan kazalar verimlilik kayıplarına neden olurlar.İnsanlar yaralanır,sakat kalabilir,ölebilir,araç gereçler makine zarar görür,önemli ölçüde mal ve malzeme kayıpları oluşabilir.Sadece iş kazalarına bağlı işlem zaman kayıpları da önemli ekonomik boyutlara ulaşabilir.Bu nedenle iş kazalarını önleyebilmek için önlemler almak ve insan-makine-çevre üçlüsünün girişimlerinde güvenlik için araştırmalar yapmak insan faktörü yaklaşımlarında önemlidir. 5.3.3. İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliği
   Dünya Sağlık Örgütü(WHO) sağlığı şöyle tanımlamaktadır:Sağlık yalnız sakatlık veya hastalığın olmaması değil ,fiziksel ,ruhsal ve sosyal yönden tam iyi olma halidir. İş güvenliği ise iş yerlerinde işin yürütülmesi ile ilgili olarak oluşan özel tehlikelerden ve sağlığa zarar verecek koşullardan korunmak amacıyla yapılan çalışmalardır. Uygulama aşamasında işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki çalışmalar beraber yürütülmektedir.İşyerinde yapılan iyileştirmeler büyük ölçüde çalışanın sağlığına ve güvenliğine yönelik olmaktadır.Burada amaç çalışanın fiziksel ve ruhsal dengesinin korunması yolu ile işgücü verimliliğinin artmasıdır. İşyerlerindeki kötü çalışma ortamı ve sağlık güvenlik önlemlerinin alınmaması iş kazalarına ve meslek hastalıklarına yol açmaktadır.Bunun sonucunda da birtakım psikolojik, sosyolojik, fizyolojik ve ekonomik sorunlar ortaya çıkmaktadır.Bu sorunlar ve önemi üç açıdan ele alınabilir: -İşçi açısından:İş kazasına ya da meslek hastalığına maruz kalan işçi iş ortamından uzaklaşır veya hayatını kaybeder.Bu durum işçi ve ailesini psikolojik ve ekonomik açıdan zarara uğratır ve verimlilik düşer. -İşveren açısından:İş kazası sonunda üretim faktörleri olan işçi ve makinelerin zarar görmesi işvereni zor duruma sokar. -Ülke ekonomisi açısından:Meydana gelen işgücü ve işgünü kayıpları,işletmenin gördüğü maddi zararlar ve onların giderleri ,işçilere ödenen tazminatlar,tıbbi müdahale ve hastane masrafları ,üretimin kısmen veya tamamen durması sonucu oluşan üretim kayıpları ,yeni işçi yetiştirmek için harcanan zaman ve eğitim giderleri ekonomi üzerinde olumsuz etki yapar. İşçi sağlığı ve güvenliği için yapılacak olan çalışmalarda sorumluluklar paylaşılmalıdır.Bu konuda işçi ve işçi kuruluşlarına,işveren ve işveren kuruluşlarına ve devlete birtakım sorumluluklar düşmektedir.

   5.4. Çalışma Koşulları
   Verimlilik konusu içinde çevre faktörlerinin önemi her geçen gün artmaktadır.İşyerinde çevre koşulları, aydınlatma, sıcaklık-soğukluk, nem, gürültü, titreşim, havalandırma, temizlik-düzen, hijyen, zararlı gazlar ve buharlar tozlar konularını kapsamaktadır. 5.4.1. Aydınlatma
   İnsan faaliyetlerinin % 80’ni gözle kontrol edildiği ,gözünde yorulabildiği, zorlandığı takdirde hatalara düşebileceği ve kaza tehlikesinin artacağı düşünüldüğünde işletmelerde aydınlatmanın ne kadar önemli olduğu anlaşılır. Aydınlatmanın performans üzerinde %14-40 oranında etkisi olduğu araştırmalar sonunda bulunmuştur.Yapılacak işlere göre aydınlatma düzeyi seçilmelidir.

   5.4.2. İklim
   Çalışma ortamının sıcaklığı ve soğukluğu çalışanı etkileyen önemli çevresel faktörlerden biridir.Vücutta ısı dengesi konfor ve sağlık bakımından fizyolojik bir sorundur.Bu denge sıcaktan veya soğuktan bozulduğu zaman insanlar dengeyi ve konforu sağlayacak korucu önlemlere başvururlar.Konforsuz ortam ve istenmeyen çalışma koşulları üretim kaybı,devamsızlık ve verimliliğin düşmesine neden olmaktadır. İşyerlerini iyi ısıtmak verimlilik,sağlık ve psikolojik ortam gibi nedenlerden dolayı çok önemlidir.Normal ortam ısısı koşullarında havanın nemlilik derecesinin önemli bir etkisi olmamaktadır.Ancak bu koşullarda dahi aşırı nemden kaçınılmalıdır. İklim etkilerinden korunma ,fizyolojik korunma önlemleriyle (bol sıvı madde alma,beslenmeye dikkat etme),kişisel koruyucu önlemlerle (koruyucu giysiler),işyerinde alınacak önlemlerle(gerekli yerlerin yalıtılması) kısmen dengelenebilir.

   5.4.3. Gürültü
   Çeşitli seslerden ,insan üzerine bedensel ya da ruhsal yönden olumsuz etkileri olanlar gürültü olarak adlandırılırlar.Endüstride gürültü üç nedenden dolayı önemlidir: çalışanların gürültüden rahatsız olması, işitme kayıplarına neden olması ve iş verimliliğini üzerinde olumsuz etkiler yaratmasıdır. Çalışanları rahatsız edecek gürültü koşullarında insan hatalarına bağlı gecikmeler , aşırı malzeme kayıpları, çalışanın uyarılara geç cevap vermesi , makine hatalarını fark etmede yavaşlık ve iş kazaları olasılığının artması durumları otaya çıkmaktadır. Belli ölçü ve süreyi aştığında verimi olumsuz yönde etkilemesinin ötesinde sağlığa da zarar veren gürültüye karşı alınacak tedbirler şunlardır: -Gürültü kaynağında alınacak tasarım önlemleriyle gürültünün giderilmesi -Ses yalıtımı ile yayılmasının engellenmesi -Ses enerjisini başka enerjilere dönüştürerek gürültü düzeyinin düşürülmesi -İş değişimi ile gürültünün bireyler üzerindeki etkilerinin azaltılması -Kulaklara koruyucu takılması

   5.4.4.Titreşim
   Kullanılan makinelerin güçleri arttıkça titreşimleri de artmaktadır.Yüksek frekanslı titreşimler çalışanın fizyolojik sağlığını etkilediği gibi zihni faaliyetleri de etkiler.Titreşimin azaltılması ya da ortadan kaldırılması için iletilme ve yayılmalarının engellenmesi gerekir.

   5.4.5. Zararlı Gazlar, Buhar ve Tozlar
   Zehirli gazlar ,buhar ve tozlar çalışan üzerinde şu etkileri gösterir: -İmalat düzeni,hammadde ve mamullerin gazının toksik etkisiyle zehirlenmeler, organik zedelenmeler, gizli sağlık ve zihinsel uyanıklık kayıpları -Genel sağlık sorunları
   -Uyuşturucu etkisi alışkanlıklar
   -Solunum fonksiyonu kayıpları
   -İşgücü ve iş kapasitesinin giderek daralması Bu zararların azaltılması için alınabilecek önlemler: -Teknolojide kapalı sistemlerin kullanılması -Zararlı maddelerin kaynağı olan havanın emdirilerek uzaklaştırılması -Solunum yollarını koruyucu giysilerin kullanılması

   5.4.6. Temizlik-Düzen, Hijyen
   Çalışılan ortamın temiz ve düzenli olması çalışan üzerinde göz ardı edilemeyecek olumlu etkileri vardır.Çalışan etrafın temiz ve düzenli olmasını kendine gösterilen saygı olarak yorumlayıp kendisi de mümkün olduğu kadar bu temizliğe katkıda bulunmaya çalışacaktır.Bu durum onun çalışma hevesini yükselmesine ,yöneticilere karşı saygılarının artmasına ,yaptığı işe saygı duymasına yol açacaktır.

   5.5. Antropometrik Faktörler
   Antropometri insan vücudunu ölçülerini saptama ve uygulama bilimidir. İnsanların makine ve araçları kolay kullanabilmeleri için bunların insanın anatomik ,fizyolojik ve psikolojik özellik ve kapasitelerine uygun olarak tasarlanmaları gerekir. Örneğin göstergenin rahatça okunabilmesi için belli büyüklükte, belli uzaklıkta, belli düzende olması ,uyarıyı alan çalışanın denetimi hızlı ve kolay bir şekilde yapabilmesi için kumanda araçlarının belli uzaklık ve düzende olması gereklidir.

   Bu nedenle günümüz endüstriyel tasarımcısının ,yapımcısının, üretim sorumlusunun, mimarının ya da ergonomi ile uğraşan uzmanın çabası üretilen makine araç ya da gereçlerin mevcut çalışma koşullarında insanın verimlilik yeteneğine bedensel ve zihinsel olarak uygun olmalıdır.Böylece insanın aşırı yüklenmesi ve zorlanmasının yanı sıra çalışma koşullarından kaynaklanan olumsuzluklar nedeniyle insan sağlığının tehlikeye düşmesi engellenir. En ideal çalışma biçimi işçinin bazen oturarak bazen ayakta kalarak çalışmasıdır.İşin niteliği buna elverişli ise böyle değişmeli çalışma idealdir.Buna uygun değilse ya sürekli oturarak olan ya da sürekli ayakta kalarak olan tercih edilmelidir.Fakat sürekli oturma sindirim bozukluklarına yol açtığı için işçi aralarda gezinmelidir. Bir kişiyi yerleştirirken kişinin harcayacağı beden gücü dikkate alınmalıdır.Bu sebeple işleri fiziksel yönden ağır ve hafif işler olarak ayırmalı ve ona uygun yerleştirme yapılmalıdır. Endüstriyel ürün tasarımcısının elinde yeni bir ürün geliştirme sürecinde ürünü kullanacak kitleye ilişkin ergonomik veriler bulunmalıdır.Bunun için önceden yapılmış araştırmalar varsa onlar kullanılmalı ,eğer yoksa işletme kendi bünyesinde kuracağı araştırma geliştirme birimi aracılığıyla araştırma uygulama arasındaki kopuklukları ortadan kaldırmalıdır.Küçük ve orta işletmeler bu olanağı bu konuda hizmet veren enstitü veya üniversiteler ile yakın işbirliği kurmakla da elde edebilirler.Uluslararası Mekanik Üretim Teknikleri Araştırma Birliği kısa adı ile CIRR bu amaçla kurulmuştur.Kurum çalışma ortamında çalışma fizyolojisinin gelişmeleri konusunda araştırma yapmaktadır.

   SONUÇ

   Ülkemiz son yıllarda hızlı bir kalkınma çabası içine girmiş bulunmaktadır.Uluslar arası arenada yerini almak isteyen bir Türkiye vardır günümüzde.Gümrük birliğine giriş ve Avrupa Birliği’ne giriş için gösterilen çabaların arkasında bu neden mevcuttur.Dışarıda gerçekleştirilen bu türlü politik başarılar içeride de sanayiciyi,devletin ekonomi üzerindeki hükümet politikalarını ve çalışanları fert bazında etkilemelidir.

   Bu aşamada sanayici ,devlet ve çalışana düşen görev verimlilik artışının toplumsal ve ekonomik kalkınmadaki önemi konusunda genel bir bilincin oluşmasını ve ,toplumun tüm birimlerinde bir verimlilik kültürünün oluşmasını sağlamaktır. Ülke çapında verimlilik eğitiminin örgütlenmesi gibi önemli bir görevden sorumlu bir kurum olmalıdır.Bu türden eğitim sürekli olarak verilmeli ,kampanyalar düzenlenmelidir.

   Verimlilik kavramından ve geliştirilmesinden anlaşılacak olan işletmenin ve dolaylı olarak bir devletin ekonomik gücünün performansını arttırmaktır.Geçtiğimiz yıllarda uluslararası piyasalarda meydana gelen ve birçok işletmeyi kapatılma sonucuna götüren krizin nedenlerine bakıldığında ,krize hazırlıksızlık olduğu görülür.Buradan çıkarılacak sonuç mevcut işletmelerin büyük düşünemediği ve gününü kurtarma çabasında olduğudur.Yani işletme çapında bir performans değerlendirmesine gidilmemekte ,bugünün dünden iyi olan yanları ve yarından eksik olan yanları dikkate alınmamaktadır.

   Bu türlü zamana ve uluslar arası piyasalarda meydana gelen değişimlere göre bir tasnif bir değerlendirme yapılmadığı için işletmeler , yarının işletmesi olmaya aday işletmelerin devamlı olarak kendilerine sordukları, ‘Şimdi neredeyiz?’, ‘Nerede olmalıyız?’ ve ‘Mevcut koşullarda en iyi nerede olabiliriz?’sorularına cevap vermemektedirler. Performansın ve verimliliğin gidişatı dikkate alınmamakta ve bu durumda işletmelere beklenmeyen zamanlarda beklenmeyen sonuçlar çıkarmaktadır.

   Ülkemizde kriz sonrasında en çok zarar gören ve kapatılma sonucunu yaşayan şirketlerin oranlarına bakıldığı zaman ,konfeksiyon ve hazır giyim işletmelerinin başı çektiğini görülür.Bunun başlıca sebebi ,gününü kurtarma çabasının işletmeye hakim olmasıdır.Bugün iyi satışlar ,ihracatlar gerçekleştiren işletme yarınından da emin olmakta ve bu durumun sürekliliğini sağlayacak şartlar açısından sadece finansmanı dikkate almaktadır.Gümrük birliği sonrasında konfeksiyon ve hazır giyim işletmelerinin, bankalardan devasa miktarlarda krediler almalarının nedeni budur.İşletme performans değerlendirmesi yapmadığı , nerede olduğunu,olması gerektiğini ve olabileceğini bilmediği için eksik olan yanlarını görememekte ve çoğunluğun yaptığını o da yapmaktadır.

   Halbuki performans değerlendirmesi olan işletmelere bakılırsa kriz dönemini atlattıkları ve yollarına devam ettikleri görülür.Bu işletmeler yarını ön görümleyebildikleri için meydana gelen olumsuz gelişmelerden kendilerine uygun orijinal çözüm yollarıyla kurtulmuşlardır.Kriz döneminde birçok işletme bankalardan ödeme garantisi veremediği için kredi alamazken bu işletmelere bankalardan kredi teklifleri gelmiştir.,

   Performans değerlendirmesini yapamayan işletmenin yaşam grafiği dengesizdir ve devamlı surette dış etkenlere bağlıdır.Beklenmedik sonuçlar piyasa şartlarına göre her an kapıdadır.Bu işletmelerde gözlenen bir diğer husus da kendilerine özgü bir ilerleyiş yöntemlerinin yoksunluğudur.Bu durumun en açık örneği de en son gerçekleştirilen ITMA fuarında ülkemiz işletmeleri tarafından yapılan devasa alımlardır.,

   Günümüz piyasasında etkin olmak isteyen,yarının işletmesi olmaya aday işletmelerde mutlaka performans değerlendirilmesi yapılmalı,eksik olan yönler merceğe alınmalı ve herhangi bir kriz anında, kriz dayanmadan krize ve olumsuz değişimlere karşı hazır olunmalıdır.Ülke ihracatında önemli bir pay sahibi olan konfeksiyon sektörü de kendi önem ve büyüklüğüne uygun olacak bir değerlendirmeye,işletmeler bazında derhal gitmelidir. Sektörün gelişmesi,dış şartların olumsuz etkilerinden kendini kurtarabilip devamlılığını sağlaması buna bağlıdır.

   KAYNAKÇA

   Margaret J.PALMER 1995; Performans Değerlendirmeleri, Kişisel Gelişim ve Yönetim Dizisi

   Donald H.WEISS 1997; Yüksek Verim Alma Stratejileri, Cep Yönetim Dizisi Rota Yayınları

   Gisela HAGEMAN 1995; Motivasyon El Kitabı,Bireysel Yatırım Dizisi Rota Yayınları

   Donald H.WEISS 1995 ; Başarılı Ekip Oluşturma, Kişisel Gelişim Ve Yönetim Dizisi Rota Yayınları

   Okşan KANSOY 1996; Konfeksiyon Sanayiinde İşçi Verimliliğini Etkileyen Faktörler Üzerine Bir Araştırma,‘Yüksek Lisans Tezi’ E.Ü. Fen Bil.Ens.-İZMİR

   Mücella GÜNER 1999;Tekstil ve Konfeksiyonda İş Etüdü, E.Ü. Tekstil ve Konf.Araştırma Mer.Yay.-İZMİR

   Zühal AKAL 1996; İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi: Çok Yönlü Performans Göstergeleri,MPM Yay. No.473, ANKARA

   İşletmelerde Verimliliği Etkileyen Faktörler;Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları

   Dillard B.1995, A Measure Of Success,Bobbin Magazine 35

   ’Measures For Excellence’ American Apparel Manifacturers Association,1996 Quick Response Leadership Committee

   Lilley M., Workplace Design And Productivity,Textile Asia

   J.Purokopenko 1995; Verimlilik Yönetimi El Kitabı, MPM Yayınları

   20.İnternet Adresleri:
   www.textile.com.tr
   www.texweb.com

   Edward Dev Bono 1996, Rekabet Üstü; Remzi Kitapevi,İstanbul

   Michael C. Thomsett 1996; Şirket Kültürü, Epsilon Yay.,İstanbul

   John W. Gardner 1990; Yenilikçi Birey Zinde Toplum, İlgi Yay., İstanbul